Die Attraktivität als Arbeitgeber basiert auf einem klaren Leistungsversprechen, was Führungskräfte und Mitarbeiter erwarten können.
Personalexperten

Die Attraktivität als Arbeitgeber basiert auf einem klaren Leistungsversprechen, was Führungskräfte und Mitarbeiter erwarten können.

Ein Interview mit Dr. Michael Groß, dreifacher Olympiasieger, fünffacher Weltmeister und einer der erfolgreichsten Schwimmsportler in Deutschland.

Ein Interview mit Dr. Michael Groß, dreifacher Olympiasieger, fünffacher Weltmeister und einer der erfolgreichsten Schwimmsportler in Deutschland.

10.02.2015
JOBVERDE.de: Herr Groß, zunächst einmal etwas Persönliches: Erinnern Sie sich noch an Ihren ersten Arbeitstag und wenn ja, wie war dieser?
 
DR. MICHAEL GROß: Der erste Tag war 1991 und recht unspektakulär, Einweisung in die wichtigsten Abläufe, wo ich was finde, Zugänge in die IT-Systeme einrichten  – das übliche eben.
 
Was genau macht Groß & Cie?
Wir sorgen dafür, dass Unternehmen Veränderungen erfolgreich umsetzen und sie ihre Kompetenzen auf- und ausbauen, um im Wettbewerb einen Vorsprung zu erringen oder zu halten. Ein Teil ist dabei das Coaching der Führungskräfte, damit diese ihren aktuellen Herausforderungen bewältigen können.
 
Warum ist Change Management für die Unternehmen in der heutigen Zeit so wichtig?
Den permante Wandel zu führen, wann das Unternehmen aktiv einen Evolutionssprung macht, auf ein neues Marktumfeld reagieren muss oder auch mal etwas Pause gegönnt wird. Die Energie in Unternehmen ist dazu behutsam zu leiten, sowohl ständige Unterforderung und auch Überforderung ist zu vermeiden.
 
Wie sieht für Sie optimales Employer Branding aus?
Die Attraktivität als Arbeitgeber basiert auf einem klaren Leistungsversprechen, was Führungskräfte und Mitarbeiter erwarten können. Und diese Versprechen sollten an jedem Kontaktpunkt zu spüren sein. Beispiel: Was die Werbung ankündigt, sollte sich im Antwortschreiben auf eine Bewerbung über den ersten Tag im Unternehmen bis zur Trennung wiederfinden. Das geht einfach, wenn man weiß, für was man steht und die Mitarbeiter davon überzeugt sind. Heute werden reine bunte Bilder recht schnell als Mogelpackung entlarvt.
 
Was denken Sie, wie wird sich der Fachkräftemangel "War for Talent" in Deutschland in den nächsten Jahren entwickeln?
Statistisch betrachtet steht das Schlimmste noch bevor.  Aber niemand weiß zum Beispiel, wie sich die Zuwanderung entwickelt und welche Auswirkungen dies hat. Unternehmen werden erfolgreich sein, wenn sie eine hohe Flexibilität erlangen, sich schnell umzustellen. Dazu zählen Arbeitsprozesse, Arbeitszeitmodelle, Generationen übergreifendes Arbeiten etc.. Je nach Branche und Größe kann ein Unternehmen eine passende Lösung entwickeln. 
 
Gibt es "Schrauben" an denen Sie gerne drehen würden, um den deutschen Job-Markt zu optimieren? Stichwort Blue Card, Bewerbermobilität oder Wertewandel.
Es wurde schon viel erreicht. Als Land mit hohen Standards, die hart erarbeitet wurden, ist der Schlüssel darin, immer besser zu werden, Bewährtes in Frage zu stellen und auch einmal Unbeliebtes zu tun, sei es als Bewerber einmal umzuziehen oder als Unternehmen, Standorte zu verlagern oder als Gesetzgeber auf kurzfristig populäre, langfristig aber schädliche Wahlgeschenke zu verzichten.
 
Was bedeutet Work-Life-Balance für Sie und wie gehen Sie mit dem Thema "Always Online" um?
Arbeiten und Leben dürfen kein Gegensatz sein. Ich strebe nach Harmonie, wohlwissend dass dies selten ganz gelingt. Beispiel: Ich bin nicht always online, rufe zum Beispiel E-Mail immer aktiv ab, mal alle zwei Minuten, dann alle zwei Stunden und im Urlaub alle zwei Tage. Das Schlimmste ist der selbstverschuldete Stand-by Modus.
 
Wie sehr sollten sich die Unternehmen in Deutschland auf die Wünsche der viel diskutierten Generation Y einstellen?
Eigentlich fordert die Generation nur das, was ohnehin ein Unternehmen bieten sollte, neben einem marktüblichen Gehalt und möglichst sicherem Arbeitsplatz. Dazu zählen die Chance zur Weiterbildung und Weiterentwicklung. Und die Möglichkeit, Leben und Arbeiten harmonisch zu verbinden. Nur wer dies nicht hat, was in Deutschland eigentlich selbstverständlich sein sollte, hat ein Problem.
 
Welche (freiwilligen) Sozialleistungen und Mitarbeiter-Benefits sind Ihrer Meinung nach sinnvoll?
Das lässt sich pauschal nicht beantworten und ist zum Beispiel nach Branche und dortigen Bedarf der Mitarbeiter sehr unterschiedlich. Problematisch wird jedes System, wenn es rein monetär aufgezogen ist, da dann ständig neue Reize gesetzt werden müssen, die immer weniger wirken.
 
Die Führungskraft von heute zeichnet sich durch welche Hard- uns Softskills aus?
Klar sind die weichen Faktoren wichtiger denn je, nicht nur für jüngere Mitarbeiter. Das Problem ist, dass diese Fähigkeiten neben den harten Fakten fast keine Rolle spielen in der Ausbildung und in den ersten Berufsjahren. Und dann sollen Führungskräfte plötzlich einen ganzen Strauß an Kompetenzen entwickeln und entfalten. Außer bei Naturtalenten ist das nicht so einfach.
 
Wie wichtig ist die Kommunikation mit Bewerbern über die sozialen Medien wie Facebook oder Xing? 
Die Bedeutung wird – je nach Branche - überschätzt, da ja mittlerweile jeder weiß, dass diese Portale letztlich auch werblichen Charakter haben. Indiz ist: Kein Unternehmen kann bis heute auf klassische Wege verzichten. Wichtiger ist die persönliche Empfehlung in der Region, über (ehemalige) Mitarbeiter, im Bekanntenkreis – wie früher eben auch.
 
Welche Trends im Personalbereich finden Sie besonders spannend?
Alle Themen und Projekte zur Bindung von Mitarbeitern. Denn: Die aktuellen Mitarbeiter sind die besten neuen, wie bei den älteren Kollegen, die neue Aufgaben übernehmen, aus dem Ruhestand kommen, etc. . Viel hilft hier nicht immer viel. Manchmal ist auch einiges kontraproduktiv oder überflüssig, gut gemeint, aber am Bedarf vorbei. Beispiel eines Kunden: Es wurde ein Betriebskindergarten eingerichtet, weil der Frauenanteil der Belegschaft bei 80% blag. Nutzung war nahe Null. Dann konnten wir zeigen, dass die Frauen etwas ganz anders wollten: Ihre Zeit und die Schichten frei einteilen, auf Basis einer ausgefeilten Personaleinsatzplanung, die immer beachtete, dass alle notwendigen Kompetenzen in einer Schicht auch verfügbar waren. Das Engagement ging dadurch soweit, dass sich alle selbstorganisiert vertreten, es weniger Krankheitsausfälle gibt und die Fluktuation drastisch gesunken ist. So wurden alle zu Gewinnern - und die Kosten für die Mitarbeiterbindung und –gewinnung gesenkt.
 
Weiterführende Informationen über Groß & Cie & Michael Groß


Kommentare

Keine Kommentare vorhanden.

Kommentar erstellen
Name *
E-Mail *
URL
Kommentar *
Hiermit erkläre ich mich damit einverstanden, dass die abgesendeten Daten nur zum Zweck der Bearbeitung meines Anliegens verarbeitet werden. Weitere Informationen finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Grüne JOBS
Grüne Unternehmen

Premium Partner