JOBVERDE.de: Herr Gödecker, zunächst einmal etwas Persönliches: Wie war Ihr erster Arbeitstag bei Teach First Deutschland?

HENDRIK GÖDECKER: Mein erster Tag bei Teach First Deutschland war zugleich der erste Tag der Sommerakademie. Dort kommen alle Fellows des jeweiligen Jahrgangs zusammen und werden zwei Monate für ihren Einsatz trainiert. Danach gehen sie für zwei Jahre an Schulen in sozialen Brennpunkten und setzen sich für mehr Chancengerechtigkeit für sozioökonomisch benachteiligte Schülerinnen und Schüler ein. An diesem ersten Tag stellten sich alle Fellows gegenseitig vor. Nie zuvor in meinem Leben traf ich an einem Ort auf so viele Menschen, die zwar fachlich und persönlich völlig verschiedene Hintergründe hatten, sich aber dennoch alle für eine Sache gleichermaßen stark begeisterten. Das hat ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl geschaffen, das sehr beeindruckend war. Mein erster Arbeitstag war also außergewöhnlich, und ich werde ihn sicher nicht vergessen.

Wofür steht die Arbeitgebermarke Teach First Deutschland und wie würden Sie Ihr Arbeitsklima beschreiben?

Erst Anfang Dezember ist die Studie „Chancenspiegel“ der Bertelsmann Stiftung erschienen. Das Ergebnis steht mit denen anderen Studien der letzten Jahre in einer Reihe: Das Bildungssystem in Deutschland ist ungerecht. Kinder aus sozial schwachen Familien haben kaum eine Chance auf einen höheren Bildungsabschluss. Am stärksten betroffen sind Jugendliche mit Migrationsgeschichte. Die sozialen und ökonomischen Folgen sind nicht zuletzt wegen des demographischen Wandels verheerend. Teach First Deutschland bietet Hochschulabsolventinnen und -absolventen aller Fachrichtungen die Möglichkeit, an der Lösung dieses Problems mitzuwirken – für zwei Jahre an den Schulen und danach als Alumni. Sie werden auf diesen Einsatz bestens vorbereitet und während dessen ständig fortgebildet. Darüber hinaus werden sie in eine eingeschworene Gemeinschaft aufgenommen und sind ein Leben lang Teil eines stetig wachsenden Netzwerks. Innerhalb dieser Gemeinschaft unterstützen und motivieren sich alle immer wieder gegenseitig und es entstehen Freundschaften fürs Leben. Daher würde ich das Klima in unserer Organisation als familiär beschreiben.

Welche Karrierechancen findet ein Mitarbeiter bei Ihnen vor?

Der Fellow-Einsatz dauert zwei Jahre und danach braucht jeder einen neuen Job. Das ist Teil des Programms und soll genau so sein. Unsere Fellows arbeiten zunächst direkt an den Schulen im System. Danach machen sie in den verschiedensten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereichen Karriere und setzten sich als Bildungsbotschafter für den dringend notwendigen Wandel des Bildungssystems ein. Damit sie erfolgreiche Alumni werden, trainieren wir sie während des Einsatzes auch im Bereich Leadership, machen Karrierecoachings, Bewerbungstrainings und bieten ein Mentoring-Programm mit erfolgreichen und inspirierenden Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft, Verwaltung und Wissenschaft an.

Vor welche Herausforderungen stellt Sie der demografische Wandel?

Der demografische Wandel bedeutet auch, dass zunehmend besonders Hochqualifizierte aus strukturschwachen Regionen abwandern. Für uns ist es daher eine Herausforderung, Fellows an Schulen in diesen Regionen einzusetzen.

Gibt es "Schrauben" an denen Sie gerne drehen würden, um den deutschen Job-Markt zu optimieren? Stichwort Blue Card, Bewerbermobilität oder Wertewandel.

Jedes Jahr verlassen rund 50.000 Schüler das Schulsystem ohne Abschluss. Jeder Fünfte, der die Schule mit einem Abschluss verlässt, kann praktisch nicht ausreichend lesen und schreiben, um ausbildungsfähig zu sein. Das heißt, dass viele Unternehmen und Betriebe entweder Ausbildungsplätze unbesetzt lassen oder Aufgaben in der Bildung übernehmen, die eigentlich das staatliche Schulsystem gewährleisten müsste. Der Skandal ist, dass diese Jugendlichen in der Regel nicht weniger intelligent oder ehrgeizig sind als ihre erfolgreicheren Altersgenossen, sondern aus sozial schwächeren Verhältnissen stammen. Ein System, dass für eine gute Schulbildung aller Kinder in Deutschland sorgt, unabhängig von ihrer Herkunft, wäre ein Quantensprung für den Jobmarkt.

Was bedeutet das Thema Work-Life-Balance für Sie?

Der zweijährige Fellow-Einsatz ist eine Vollzeittätigkeit, da wir das Ziel verfolgen, in dieser beschränkten Zeit die Schüler bestmöglich zu unterstützen und zu fördern. Daher arbeiten unsere Fellows 40 Stunden pro Woche. Sie haben aber eine große Freiheit hinsichtlich der Gestaltung ihres Stundenplans und haben durchaus einen Einfluss auf ihre Arbeitszeiten.

Die Work-Life-Balance wird sich in Zukunft weiter verändern. Wie schätzen Sie diese weitere Entwicklung ein?

Als Arbeitnehmer mit Familie liegt mir das Thema sehr am Herzen und wird für mich persönlich immer wichtiger. Den gleichen Trend beobachten wir auch bei unseren Bewerbern.

Welche Rolle spielt Diversity-Management bei Ihrer Personalplanung und welche Vorteile ergeben sich hieraus?

Diversität in der Fellow-Gruppe, sowohl was die sozialen, als auch die fachlichen Hintergründe angeht, ist eines unserer Hauptziele. Durch ihre unterschiedlichen Erfahrungen ergänzen sich die Fellows bei ihrer Arbeit an den Schulen und können ihre Stärken optimal hervorbringen. Darüber hinaus ist es für uns als Organisation, die sich für mehr Chancengerechtigkeit einsetzt, selbstverständlich, diese auch vorzuleben.

In welcher Weise unterstützen Sie Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen mit Familienverantwortung?

Als Bildungsorganisation liegen uns die jungen Menschen in unserer Gesellschaft besonders am Herzen. Die meisten unserer Fellows kommen frisch von der Uni und haben nur selten Familienverantwortung. Wenn dies dennoch der Fall ist, legen wir größten Wert darauf, dass die Kombination aus Fellow-Einsatz und Familie reibungslos funktioniert und finden immer individuelle Lösungen.

Welche Trends im Personalbereich finden Sie besonders spannend?

Aktuell halte ich Active Sourcing im Zusammenhang mit Big Data für eine äußerst spannende Entwicklung, die gleichsam zu denken gibt.

Was in den USA schon passiert versuchen aktuell auch Stellenbörsen in Deutschland zu etablieren: die aktive Suche nach Mitarbeitern mit Hilfe von Algorithmen. Diese durchforsten die Sozialen Medien und errechnen anhand von öffentlichen Daten z.B. wie groß die Wahrscheinlichkeit ist, dass Kandidaten mit dem gewünschten Profil, bereit sind, an den Unternehmensstandort umzuziehen. Ein anderes Beispiel ist die Möglichkeit vorherzusagen, wie wahrscheinlich es ist, dass ein Kandidat überhaupt bereit ist, den Job zu wechseln. Diese Informationen sind natürlich äußerst interessant, weil sich die Konvertierungsrate deutlich verbessern lässt.

Mich persönlich stimmt diese Entwicklung im Personalbereich nachdenklich, weil sie ein weiterer Beleg dafür ist, dass wir zunehmend bereit sind, Entscheidungen über Menschen den Algorithmen zu überlassen.