JOBVERDE.de: Frau Schröter, zunächst einmal etwas Persönliches: Wie war Ihr erster Arbeitstag beim Haushaltswarenhersteller Leifheit?

ANDREA SCHRÖTER: Ehrlich gesagt erinnere ich mich nicht mehr ganz genau. Ich wurde vom gesamten Management Team begrüßt, habe mich vorgestellt und habe mir natürlich nicht alle Namen gemerkt, die ich mir hätte merken sollen. Auf meinem Schreibtisch lag das gesamte Equipment (BB, Laptop etc)  und es stand ein Blumenstrauß auf dem Tisch. Ich hatte jedenfalls das Gefühl, sehr freundlich aufgenommen zu werden

Wofür steht die Arbeitgebermarke Leifheit und wie würden Sie Ihr Arbeitsklima beschreiben?

Die Arbeitgebermarke steht wie die Marke selbst für Qualität, Seriosität, Innovation und Nachhaltigkeit, d.h. auch ein Stück weit für die Verbindung von erfolgreicher Vergangenheit mit der Zukunft. Das Arbeitsklima ist familiär. Die Führungskräfte inlc. Vorstand sind jederzeit ansprechbar. Die Hierarchien sind flat, so dass jeder auch in seinem Aufgabengebiet Verantwortung übernehmen kann und soll.  

Welche Karrierechancen findet ein Mitarbeiter bei Ihnen vor?

Wir haben in einigen Funktionen Karrierepfade definiert (z.B. Sales und Marketing), des Weiteren können wir aufgrund der eigenen internationalen Vertriebsniederlassungen auch internationale Einsatzmöglichkeiten bieten. Für gute Auszubildende bieten wir auch die Möglichkeit entweder gleich dual auch zu studieren oder im Anschluss an die Ausbildung dann berufsbegleitend.

Vor welche Herausforderungen stellt Sie der demografische Wandel?

Da unsere Marke und auch unsere strategische Zukunftsausrichtung für viele Kandidaten durchaus attraktiv ist, haben wir derzeit noch keine großen Probleme im recruiting, obwohl Nassau an der Lahn, unser Standort, nicht der „Nabel der Welt“ ist. Dennoch werden auch wir uns dem schrumpfenden Angebot an Arbeitskräften stellen müssen. Das trifft uns aber wahrscheinlich nicht härter als andere Firmen auch.

Spüren Sie einen Fachkräftemangel und wenn ja, bei welchen Jobs?

Derzeit noch nicht nennenswert

Gibt es "Schrauben" an denen Sie gerne drehen würden, um den deutschen Job-Markt zu optimieren? Stichwort Blue Card, Bewerbermobilität oder Wertewandel.

Ich habe in meiner früheren Funktion in Österreich vor Jahren schon in Spanien Techniker rekrutiert, als in Deutschland das noch kein Thema war. Ich glaube das ist alles richtig und wichtig. Auf der anderen Seite leisten wir uns ein Bildungssystem, in dem in jedem Jahrgang große Teile der Jugendlichen „durch den Rost“ fallen. Ich glaube, dass es die wichtigste gesellschaftliche und politische Aufgabe der Zukunft ist, diesen jungen Menschen so früh eine Teilhabe an Bildung und dann auch Ausbildung zu ermöglichen, dass sie zum einen die Chance auf ein gelungenes Leben haben, zum anderen aber auch um uns als Arbeitskräfte zur Verfügung zu stehen. Hierbei bin ich sehr überzeugt von der Maxime „Fördern durch Fordern“. Ich denke, wir müssen zunächst die Rahmenbedingungen schaffen, um Lernen zu ermöglichen, dann aber muss das Lernen auch eingefordert werden.

Was bedeutet das Thema Work-Life-Balance für Sie?

Ich gehöre zu denjenigen, die diese Trennung nicht so zwingend sehen. Ich glaube, dass wir versuchen müssen, die Arbeitswelt so zu gestalten, dass man gerne arbeiten geht. Davon scheinen wir derzeit aus welchen Gründen auch immer ziemlich weit weg. Des Weiteren glaube ich, dass es sowohl für die Persönlichkeitsentwicklung, aber auch für die Produktivität und Kreativität äußerst wichtig ist, immer mal wieder „den Kopf frei zu bekommen“ und auch andere Lebenswelten zu entdecken und die Perspektive zu wechseln. Nur wenn man das Hamsterrad ab und an verlässt, kann man es sich auch mal von außen betrachten. Ich halte aber überhaupt nichts von verordneten emailfreien Zeiten oder ähnlichem. Das scheint mir eine Entmündigung der Mitarbeiter zu sein.

Die Work-Life-Balance wird sich in Zukunft weiter verändern. Wie schätzen Sie diese weitere Entwicklung ein?

Ich glaube es kann in zwei Richtungen gehen. Einerseits befürchte ich, dass alles so weiter geht und die Politik dann immer mehr durch entmündigende Maßnahmen das Thema versucht zu regeln. Das wäre m.E. ein ziemlich fataler Weg. Mein Hoffnung ist, dass insbesondere die Personalabteilungen dazu beitragen, dass das Arbeitsleben/die Arbeitsorganisation als solches auf den Prüfstand kommt. Passen die alten Konzepte und Rezepte eigentlich noch für die heutige Wirklichkeit? Das ist die Frage, die wir uns stellen müssen. Es gibt durchaus spannende Überlegungen zu zukünftigen Möglichkeiten der  Arbeitsorganisation wie z.B. „resourceful humans“ von Heiko Fischer, d.h. die Idee der Demokratie in Unternehmen. Andere verfolgen andere Wege. Mein Gefühl ist, dass dazu zumindest eine Diskussion im Gange ist, die hoffen lässt.

Welche (freiwilligen) Sozialleistungen und Mitarbeiter-Benefits bieten Sie Ihrem Personal an?

Neben dem „Üblichen“ wie Kantine, ein kleines Sportprogramm, mobile Massagen, Mitarbeitereinkauf etc. versuchen wir auf jeden Mitarbeiter individuell einzugehen. So versuchen wir, z.B. bei Pendlern homeoffice und Zeitmodelle individuell anzupassen, in kritischen Phasen gewähren wir ein psychologisches employee assist Programm und ähnliches.

Welche Rolle spielt Diversity-Management bei Ihrer Personalplanung und welche Vorteile ergeben sich hieraus?

Ich halte nichts von verordneten Quoten um Diversity zu erreichen. Ich versuche, für jede Stelle den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin zu finden. Wenn man das konsequent macht, kommt Diversity von alleine, dann ist es auch von Vorteil, da die unterschiedlichen Perspektiven Synergien bilden können.

In welcher Weise unterstützen Sie Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen mit Familienverantwortung?

Wie bereits erwähnt, können wir aufgrund unserer Größe relativ individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen. Erziehungszeitrückkehrerinnen ermöglichen wir fast immer eine Teilzeitaufgabe. Mitarbeiter, die Pflegeaufgaben wahrnehmen müssen, können die Gleitzeit auch innerhalb der Kernzeit nutzen um nachhause zu fahren etc.  

Welche Trends im Personalbereich finden Sie besonders spannend?

Alle, die das bisherige in Frage stellen. Ich glaube, wir müssen völlig wegkommen von der bisherigen Vorgehensweise, dass wir versucht haben, Mitarbeiter über Trainings etc. in vorgegebene Schemata  zu pressen/entwickeln. Ich glaube vielmehr, dass wir über die funktionalen Strukturen und festen Hierarchien nachdenken müssen. Deshalb finde ich den bereits erwähnten Ansatz von resourceful humans so ganz besonders spannend.