Wir glauben in Deutschland zu oft, dass Menschen nur das können was sie gelernt haben.
Innovative Arbeitgeber im Fokus

„Wir glauben in Deutschland zu oft, dass Menschen nur das können was sie „gelernt“ haben.“

Friedrich Menz, Head of Recruiting & Development bei Homburg & Partner über die Herausforderungen und Chancen zukünftiger Personalpolitik.

Friedrich Menz, Head of Recruiting & Development bei Homburg & Partner über die Herausforderungen und Chancen zukünftiger Personalpolitik.

04.12.2014

JOBVERDE.de: Herr Menz, zunächst einmal etwas Persönliches: Wie war Ihr erster Arbeitstag bei Homburg & Partner?

FRIEDRICH MENZ: Dynamisch, lehrreich und sehr erfreulich.

Ich wurde sowohl allen Kollegen an unserem Mannheimer Hauptsitz vorgestellt als auch systematisch über sämtliche administrative Themen wie Kalenderpflege oder Reisekostenabrechnung informiert.

Ich habe dann direkt am Nachmittag ein Vorstellungsgespräch als verantwortlicher Recruiter führen dürfen – durchaus also ein Wurf ins kalte Wasser. Ich habe das aber als sehr positiv empfunden, denn für Fragen stand mir von der ersten Stunde an ein Mentor zur Seite, der mein zentraler Bezugspunkt war.

Wofür steht die Arbeitgebermarke Homburg & Partner und wie würden Sie Ihr Arbeitsklima beschreiben?

H&P steht für Exzellenz in unseren Consultingthemen Market Strategy, Sales und Pricing.

Als Lehrstuhlausgründung ist das Klima sehr stark akademisch geprägt und mit Blick auf die Arbeitsergebnisse besteht ein hoher Qualitätsanspruch. Das Arbeitsklima ist  sehr kollegial und wertschätzend, was natürlich intern wie extern wichtige Motivationstreiber sind. Respekt ist neben Qualität, Individualität, Leidenschaft, Teamspirit und Wirtschaftlichkeit einer unserer zentralen Werte und unser Miteinander basiert auf einer Kultur der transparenten Kommunikation.

Welche Karrierechancen findet ein Mitarbeiter bei Ihnen vor?

Eine systematische Einarbeitung, schnelle Übernahme von Verantwortung (für Projekte sowie Personal) und generell eine dynamische Entwicklung, mithilfe derer sich unsere Mitarbeiter beruflich verwirklichen können.

Sie sehen, der Begriff Schnelligkeit und Dynamik prägt unsere Selbstwahrnehmung und ist sicher auch Merkmal unseres Karrieremodells. Auch Weiterbildung wird bei uns groß geschrieben. Die Lernkurve ist in Beratungen – vor allem kleineren Spezialberatungen – erfahrungsgemäß sehr hoch.

Vor welche Herausforderungen stellt Sie der demografische Wandel?

Der Wettbewerb um junge Talente wird stärker als bislang schon. Trotz unserer positiven Wahrnehmung etwa hier an der Universität Mannheim ist die Personalgewinnung kein Selbstläufer. Wir stehen im Wettbewerb mit großen, bekannten Marken um die weniger werdenden sehr guten Absolventen. Die Tatsache, dass immer mehr junge Menschen studieren, bedeutet zudem leider keinen generellen Anstieg der Zahl hochqualifizierter Absolventen/-innen, die es ins Consulting zieht.  

Bedingt durch das geringe Durchschnittsalter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist das Thema Demographie (etwa mit Blick auf die interne Alterspyramide u.ä.) ansonsten aber kaum ein Thema für uns.

Spüren Sie einen Fachkräftemangel und wenn ja, bei welchen Jobs?

Wir spüren den Fachkräftemangel schon lange, die Zahl hochqualifizierter Bewerberinnen und Bewerber im Beratungsmarkt war immer schon überschaubar.

Zunehmend aber merken wir in der Tat auch in anderen Unternehmensbereichen diesen Mangel – etwa im administrativen Bereich. Hier finden sich vor allem immer weniger gut vorgebildete Auszubildende.

Gibt es "Schrauben" an denen Sie gerne drehen würden, um den deutschen Job-Markt zu optimieren? Stichwort Blue Card, Bewerbermobilität oder Wertewandel.

Ich würde so manchen Bewerberinnen und Bewerbern manchmal gerne zurufen, dass Flexibilität im Arbeitsleben eben nicht nur bedeutet, statt dem Fahrrad mal die Bahn zur Arbeit zu nehmen, sondern auch ein Umzug oder eine berufsbegleitende Weiterbildung dazugehören.

Umgekehrt würde ich Unternehmen gerne dazu raten, weniger nur auf die Zertifikate, Bildungsabschlüsse und Zeugnisse von Bewerberinnen und Bewerbern zu achten, sondern immer den ganzen Menschen im Blick zu haben. Wir glauben in Deutschland zu oft, dass Menschen nur das können was sie „gelernt“ haben – wir sollten öfter an Potenziale und Talente glauben anstatt nur an schriftliche, formalisierte Nachweise. Die Beratungsbranche ist schließlich ein „People`s Business“, sprich weniger „Business 2 Business“-Mentalität, sondern mehr „Human 2 Human“-Mentalität würde den Unternehmen gut zu Gesicht stehen. 

Was bedeutet das Thema Work-Life-Balance für Sie?

Eine leider oftmals inhaltsleere Phrase.

In der Beratung wird viel gearbeitet, auch in Supportfunktionen wie im Personalwesen. Eine „Balance“ gibt es dort daher nicht, allenfalls eine „Imbalance“, um in der Sprache und im Bild zu bleiben. Die Frage ist doch, welche Prioritäten sie setzen wollen.

Für mich persönlich bedeutet Work/Life-Balance, dass ich zwar gerne viel arbeite, mein Privatleben aber nicht immer und zu jeder Zeit hinter den Anforderungen meiner Arbeit zurückstecken sollte.

Ausgeglichen ist mein Leben dann, wenn meine Arbeit mir Raum und Zeit für die Dinge außerhalb der Arbeit lässt, die mir persönlich wichtig sind.

Das muss aber nicht eine perfekte Balance von Arbeit und Privatem bedeuten – nur gesund sollte die Aufteilung sein.

Die Work-Life-Balance wird sich in Zukunft weiter verändern. Wie schätzen Sie diese weitere Entwicklung ein?

Ich erwarte die weitere Vermischung von Beruflichem und Privatem. Ich glaube, dass der Begriff Work/Life-Balance aber eine Dichotomie suggeriert, die es in der Realität gar nicht mehr gibt – die Grenzen verschwimmen immer mehr, Arbeit wird zunehmend genauso mobil wie Menschen es schon sind und hält Einzug in die private Sphäre.

Die große Frage für mich ist, wie wir es zukünftig schaffen, die private und die berufliche Sphäre nicht vollends eins werden zu lassen, denn eine Trennung tut m.E. Not und ist auf Dauer gesünder, um im Berufsleben bestmögliche Leistung abliefern zu können.  

Welche (freiwilligen) Sozialleistungen und Mitarbeiter-Benefits bieten Sie Ihrem Personal an?

Betriebliche arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge, Sprachkurse, Fitnessstudiomitgliedschaft, Bahncard 50 1st Class, Wäscheservice im Büro, Rückenschule, Lauftrainings, kostenlose Getränke (Kaffee, Wasser), Obst, Mitarbeiter-Benefits beim Branchenverband Bitkom.

Welche Rolle spielt Diversity-Management bei Ihrer Personalplanung und welche Vorteile ergeben sich hieraus?

Wir haben kein strukturiertes Diversitymanagement, wir pflegen aber als international tätige Managementberatung mit Büros in Deutschland, Polen, Russland, den USA und der Schweiz keine Xenophobie oder Geschlechterstereotypen.

Wir sehen daher keine Notwendigkeit darin, in einem Unternehmen überschaubarer Größe die Einstellungspraxis auf Diversitycompliance zu prüfen. Wir sind stolz auf unseren Frauenanteil von 37% in der Beratung, die deutlich über dem Branchenschnitt liegt.

Die Einstellung mehrere Mitarbeiter ausländischer Herkunft (China, Türkei, USA) in diesem Jahr war und ist für uns aber ein enormer Vorteil, weil sich hieraus nicht nur die Benefits interkulturell besetzter Teams ergeben, sondern weil wir auch ganz konkret Projekte in Regionen durchführen können, die uns zuvor nicht zugänglich waren.

In welcher Weise unterstützen Sie Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen mit Familienverantwortung?

Alle unsere Partner d.h. alle unsere Bereichsleiterinnen und Bereichsleiter haben Kinder, manche mehrere.

Wir achten darauf, dass die Wochenenden frei bleiben und die Tage ein Ende finden. Meetings am späten Nachmittag finden in der Regel nicht statt, wenn die betroffenen Kolleginnen oder Kollegen Kinder haben. Wir geben Familienvätern und -müttern den Vorzug bei der Urlaubsplanung und bieten natürlich Teilzeitoptionen und Home Office-Lösungen an.

Welche Trends im Personalbereich finden Sie besonders spannend?

Der Personaler muss immer mehr Generalist und weniger Spezialist sein, mehr HR Business Partner, weniger Referent – das finde ich sehr reizvoll und das entspricht m.E. auch genau der zunehmend wichtiger werdenden Rolle des Personalbereichs in Unternehmen generell. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind eben die zentrale Unternehmens-„Ressource“.

Ansonsten finde ich den Umgang von Unternehmen mit der Herausforderung des demographischen Wandels sehr spannend: Personalgewinnung und -entwicklung, Lebenszeitmodelle, gemischte Teams unterschiedlicher Altersstrukturen – das sind Herausforderungen, auf die Unternehmen teils sehr kreative und spannende Lösungen finden. Die Flexibilisierung unserer Arbeitswelt wirft zunehmend Fragen nach dem Selbstverständnis von Unternehmen und manchmal sogar nach ihrem gesamten Geschäftsmodell auf. Das beobachte ich mit großem Interesse.



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