JOBVERDE.de: Herr Scheller, zunächst einmal etwas Persönliches: Wie war Ihr erster Arbeitstag bei Datev?

STEFAN SCHELLER: Mein erster Arbeitstag liegt schon über 14 Jahre zurück. Ich bin damals zusammen mit drei weiteren Teamkollegen im Bereich DATEV Consulting eingestiegen. Voller Tatendrang und Wissbegier. Und zu lernen gab es in der Tat eine Menge, vor allem weil wir eine sehr gebildete und anspruchsvolle Klientel, nämlich die Mitglieder der DATEV, beraten durften.

Wofür steht die Arbeitgebermarke Datev und was macht Ihr Unternehmen einzigartig?

Der besondere Arbeitgebervorteil liegt darin, dass wir einerseits ein systemrelevanter Player auf dem deutschen IT-Markt sind, was sich u.a. an der hohen Bedeutung unseres DATEV Rechenzentrums für die deutsche Wirtschaft zeigen lässt (Stichwort: millionenfache Datenübertragungen zwischen Unternehmen, Banken, Versicherungen, Krankenkassen und weiteren Institutionen). Zum anderen sind wir ein mittelständisches Unternehmen mit rund 6.700 Mitarbeitern, ohne Konzernstrukturen, dafür mit einer besonderen Rechtsform, der Genossenschaft.

Als Genossenschaft haben wir einen ganz anderen, intensiveren Zugang zu Themen wie Kundenbindung, Serviceorientierung, Nachhaltigkeit und Stabilität als dies bei IT-Unternehmen der Fall ist, die im gleichen Markt als Kapitalgesellschaft agieren. Das hat auch Auswirkungen auf die Belegschaft: Wir leben einen besonderen „DATEV-Spirit“, der die Mitarbeiter verbindet.

Welche Karrierechancen findet ein Mitarbeiter bei Ihnen vor?

Aus meiner Sicht definiert jeder für sich Karriere unterschiedlich. Natürlich gibt es klassische vertikale Karrieren mit hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten im Bereich Führung, Fachberatung und Projektleitung. Zum anderen sind die Möglichkeiten der individuellen (auch horizontalen) Karrieregestaltung vielfältig.

So habe ich selbst einen bunten Mix aus Beratung, Führung und übergreifenden fachlichen Projekten in unterschiedlichen Bereichen (Consulting, Vertriebsinnendienst, Produktmanagement, Personal) hinter mir. Ich gestalte dabei meine gewünschte Karriere so mit, dass ich von mir guten Gewissens behaupten kann, den Job zu haben, der im Moment perfekt zu mir passt, mir Spaß macht und in den mein Herzblut einfließt. Ständige Weiterbildung und das Ohr eng am jeweiligen Markt gehört da natürlich dazu.

Ich bin ein Verfechter der Ansicht, dass Mitarbeiter auch selbstverantwortlich ihre Karrierewünsche vortragen und verfolgen müssen. Der Arbeitgeber kann lediglich positive Rahmenbedingungen dafür schaffen. Ergreifen muss der Mitarbeiter diese Karrierechancen schon selbst.

In welchen Bereichen liegt bei Ihnen ein Fachkräfte- und Bewerbermangel vor?

Die Antwort mag etwas überraschen: Es gibt bei uns zum Glück (noch?) keinen Fachkräfte- oder Bewerbermangel. Die Anziehungskraft der DATEV als Arbeitgeber ist weiterhin hoch. Natürlich gibt es die einen oder anderen Engpasspositionen im Bereich IT, die bei der Besetzung länger dauern als manch andere Stellen. Jedoch arbeiten wir intensiv sowohl an der eigenen, internen Talentförderung, als auch an der fortlaufenden Professionalisierung des Recruitings, Stichwort „Talentrelationship Management“ und Kooperationen mit Hochschulen.

Wie gehen Sie mit dem Thema Work-Life-Balance um? Welche Maßnahmen ergreifen Sie konkret, um beispielsweise auch die Generation Y zu erreichen?

Die Frage ist aus meiner Sicht falsch gestellt. Wir ergreifen in diesem Bereich keine Maßnahmen, um irgendwelche Zielgruppen zu erreichen. Schließlich wollen und müssen wir als Arbeitgeber für jede  Lebensphase ein attraktiver Arbeitgeber sein, von Ausbildung und Studium bis hin zur Rente. Themen wie beispielsweise Gleitzeit, Gesundheitsmanagement oder allgemein starke Mitarbeiterorientierung waren bei DATEV schon lange relevant, bevor Schlagworte wie „GenY“ oder „War for Talents“ aufkamen.

Natürlich versuchen wir in der Ansprache die besonders für die jungen Generationen wichtigen Werte und Eigenschaften stärker herauszustellen als früher. In diesem Rahmen gestalten wir beispielsweise in Kürze unseren gesamten Karriereauftritt auf datev.de neu.

In welcher Weise unterstützen sie Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen mit Familienverantwortung?

Unser Angebot ist vielfältig, nicht zuletzt weil die Lebensanforderungen in Familienphasen sehr unterschiedlich sind. Wir bieten beispielsweise Unterstützung bei der Kinderbetreuung – das reicht von einer Kindertagesstätte auf dem eigenen Betriebsgelände über Ferienbetreuungsangebote bis hin zu einer Kooperation mit dem Familienservice, beispielsweise für kurzfristige Betreuungsengpässe. Oder Mitarbeiter nutzen die Möglichkeiten von Gleitzeit, Teilzeit und HomeOffice, um ihren Familien näher zu sein. Auch Führung in Teilzeit ist ein Thema, das zunimmt. Im neuen DATEV IT-Campus, einer modernen Arbeitswelt für 1.800 Softwareentwickler, wird es sogar Räume geben, wo Mütter und Väter bei Bedarf arbeiten und ihre Kinder beaufsichtigen können.

Das sind nur einige Aspekte, die einen Eindruck unseres Angebots vermitteln. DATEV trägt wie ich finde zu Recht seit 2004 das Zertifizierungs-Siegel „beruf+familie“.

Wie steht es mit (freiwilligen) Sozialleistungen und Benefits?

Das ist ein Thema, für das DATEV schon immer in der Region und darüber hinaus bekannt war. Es gibt zahlreiche solcher freiwilligen Leistungen. Wir stellen diese jedoch in unserer Kommunikation bewusst nicht in den Mittelpunkt. Wer sich für uns als Arbeitgeber interessiert, der erhält aus meiner Sicht auf jeden Fall überdurchschnittlich gute Rahmenbedingungen.

Welche Diversity-Themen spielen bei Ihrer Personalstrategie eine Rolle und wie nutzen Sie diese Vielfalt sinnvoll?

Oftmals wirken die Diversity-Bemühungen von Unternehmen in meinen Augen etwas aufgesetzt. Bei DATEV gibt es seit jeher ein interkulturelles Miteinander, ohne dass man dafür eine Bezeichnung hätte finden oder darüber hätte reden müssen. Aber auch wir haben natürlich eine DiversityBeauftragte, die sich um die damit verbundenen Themen kümmert.

Eine besondere Rolle spielen hier vor allem Aspekte der weiteren Förderung geschlechtlicher Vielfalt, wobei wir bereits heute einen für IT-Unternehmen hohen Frauenanteil haben, sowie der Umgang mit dem demografischen Wandel. Wir sind überzeugt – und haben das auch in verschiedenen Projekten mit und ohne wissenschaftliche Begleitung erlebt –, dass der demografische Wandel eine Chance sein kann, wenn man bewusst damit umgeht. Aus einem Modellprojekt mit einem altersgemischten Team im telefonischen Service sind Maßnahmen hervorgegangen, die für alle Altersgruppen sinnvoll sind. In anderen Projekten bringen wir bewusst Mitarbeiter mit unterschiedlichem Erfahrungshorizont zusammen um Innovationen voranzutreiben. Und personalpolitisch arbeiten wir intensiv daran, Angebote für unterschiedlichste Lebensphasen aufzusetzen, um unseren Mitarbeitern langfristige Karriereperspektiven im Unternehmen zu bieten.

Die Work-Life-Balance wird sich in Zukunft weiter verändern. Wie schätzen Sie diese weitere Entwicklung ein?

Schon heute finde ich den Begriff unpassend. Work-Life-Balance suggeriert einen Gegensatz. So als ob das Leben erst nach Feierabend stattfindet. Und hier liegt gleichzeitig schon die Antwort. Denn bei freier Einteilung von Arbeitszeit und Arbeitsort verschwimmen die Grenzen immer mehr. Das gibt dem Einzelnen einerseits mehr Gestaltungsspielraum, andererseits müssen Unternehmen die Selbstverantwortung der einzelnen Mitarbeiter weiter stärken, damit dieser „Work-Life-Blend“, wie ich es bezeichnen würde, zur Zufriedenheit aller gelingt.

Man darf aber gleichzeitig Trends wie Digitalisierung und Globalisierung nicht unterschätzen. Auch wenn Freizeit einen immer höheren Stellenwert bei den jungen Generationen einnimmt, so wird sich der Wettbewerbsdruck in vielen Branchen immer weiter erhöhen. Durch die Entwicklung hin zur Allways-on-Mentalität gerät der Wert „echter freier Zeit“ immer mehr in Bedrängnis.

Unternehmen mit attraktiven Arbeitgebermarken sorgen dafür, dass sie Rahmenbedingungen anbieten, damit dieser Spagat gelingen kann.

Welche Trends im Personalbereich finden Sie besonders spannend?

Da gibt es viele. Beispielsweise alles rund um den Begriff „New Work“, wo teilweise mit disruptiver Kraft Veränderungen auf die Arbeitswelten der Zukunft einwirken, wie es sie bisher nicht gab. Oder Fragen der Potenzialentwicklung bei immer länger werdenden Lebensarbeitszeiten.

Personalabteilungen müssen den gesellschaftlichen Veränderungen immer schneller Rechnung tragen durch Anpassung ihrer Systeme zur Arbeitszeit, Vergütung, Personalauswahl, Potenzialentwicklung und vieles mehr, und kämpfen oftmals noch um die entsprechende unternehmenspolitische Bedeutung. Insofern gehen der Personalarbeit die Herausforderungen so schnell nicht aus. Deswegen arbeite ich auch so gerne in diesem Bereich.

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Stefan Scheller betreibt weiterhin den Blog www.persoblogger.de und schreibt kritisch zu aktuellen Personalmarketing-Themen, Employer Branding und Recruiting. Darüber hinaus hält er Vorträge und gibt Workshops.