Nur noch etwa dreizehn Prozent der Deutschen empfinden heute eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber das wird eine große Herausforderung für Unternehmen.
Innovative Arbeitgeber im Fokus

„Nur noch etwa dreizehn Prozent der Deutschen empfinden heute eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber - das wird eine große Herausforderung für Unternehmen.“

Andrea Vogeler, stellv. Personalleiterin von Hofmann Personal über Mitarbeiter-Benefits und die Zukunft der Work-Life-Balance.

Andrea Vogeler, stellv. Personalleiterin von Hofmann Personal über Mitarbeiter-Benefits und die Zukunft der Work-Life-Balance.

05.01.2015

JOBVERDE.de: Frau Vogeler, zunächst einmal etwas Persönliches: Wie war Ihr erster Arbeitstag bei Hofmann Personal?

ANDREA VOGELER: Ich habe in einer Zeit begonnen, als das Unternehmen und das Hauptverwaltungsteam noch recht klein waren. Die Stimmung war allerdings schon damals sehr gut: eine sehr enge Zusammenarbeit und Verbundenheit untereinander. Als erstes habe ich mich mit unserem Handbuch für Qualitätsmanagement beschäftigt. Wir waren damals schon zertifiziert, während ich selber über dieses Thema wenig wusste. Und bevor ich mich umsah, hatte ich auch schon die ersten Aufgaben als Assistentin von Frau Hofmann auf dem Tisch und war mitten drin. Und so ist es dann auch geblieben – immer wieder etwas Neues, nie langweilig.

Wie würden Sie Ihr Arbeitsklima beschreiben?

Von freundschaftlich bis zu freundlichem Wettbewerb gibt es zwischenmenschlich alles. Über den richtigen Weg zum Erfolg sind wir uns nicht immer einig, doch dann wird entsprechend diskutiert und sich auf eine Lösung geeinigt. Uns alle verbindet die Aufgabe, sich gut um Kunden und Mitarbeiter zu kümmern. Nur dann empfehlen sie uns gerne weiter. Und wenn ich Unterstützung brauche, bekomme ich sie. Ich muss mich wohl fühlen, um gute Arbeit zu leisten und das klappt jetzt seit 16 Jahren.

Welche Karrierechancen findet ein Mitarbeiter bei Ihnen vor?

Wir müssen ein wenig unterscheiden: Unseren Zeitarbeitnehmern können wir umständehalber nicht die gleichen Entwicklungschancen ermöglichen wie unseren internen Mitarbeitern in den Niederlassungen und in der Hauptverwaltung. Darum haben wir unterschiedliche Programme.

Unsere internen Mitarbeiter werden u.a. in der Hofmann-Akademie geschult. Wir arbeiten mit einem hohen Qualitätsanspruch, getrieben durch das Ziel, auch Quereinsteigern das gesamte Branchen-Wissen und unsere Arbeitsweise nachhaltig zu vermitteln. Darum besuchen neue Mitarbeiter grundsätzlich  von Anfang an unsere Akademie, werden umfassend geschult und auf ihrem beruflichen Entwicklungsweg begleitet. Und hier ist buchstäblich alles möglich: Vom Auszubildenden zum Büroverantwortlichen mit 500 Mitarbeitern, von der Sachbearbeitung zur Niederlassungsleitung oder von der Personaldisposition zur Leitung einer Regionaldirektion.

Vor welche Herausforderungen stellt Sie der demografische Wandel?

Eigentlich noch vor keine. Wir versuchen, unsere Teams altersmäßig ausgewogen zusammen zu setzen, um den Anforderungen unserer Kunden und Mitarbeiter gerecht zu werden und zukunftsfähig zu sein.

Spüren Sie einen Fachkräftemangel und wenn ja, bei welchen Jobs?

Das hängt stark von der Region und den dort benötigten Qualifikationen ab. Wir haben teilweise Vollbeschäftigung und das merken wir bei der Rekrutierung von Mitarbeitern dann deutlich. In anderen Landesteilen gibt es durchaus noch gute Arbeitskräfte, doch dort fehlt dann die Industrie.

Gibt es "Schrauben" an denen Sie gerne drehen würden, um den deutschen Job-Markt zu optimieren? Stichwort Blue Card, Bewerbermobilität oder Wertewandel.

Eine der wichtigsten Grundlagen für  Erfolg am Arbeitsmarkt  sind das Beherrschen der deutschen Sprache und ein Berufsabschluss. Das gilt ganz besonders für unsere ausländischen Kollegen in der Zeitarbeit, die zu ihrem eigenen Schutz z.B. die Bestimmungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes verstehen müssen. Auch um Aufgaben gerecht werden zu können und sich im Kollegenkreis wohl zu fühlen, ist Kommunikation entscheidend. Die Anerkennung von Abschlüssen sollte möglichst zügig von statten gehen. Je schneller wir Menschen, die zu uns kommen, Arbeitsmöglichkeiten geben können, umso besser ist dies für alle Beteiligten. Viele Menschen sind heute schon mobil und gehen dahin, wo sie entsprechende Jobangebote finden, anstatt zu Hause zu bleiben  und auf „Wunder zu warten“. Das bewundere ich!

Was bedeutet das Thema Work-Life-Balance für Sie?

Für mich persönlich: Ein gesundes privates Netzwerk , Zeit für Ausgleichsaktivtäten und die Familie.  Dadurch kann ich Kraft schöpfen für anspruchsvolle Aufgaben, durch die ich mich auch persönlich weiter entwickeln kann. Ich möchte Aufstiegschancen nutzen können, ohne ein schlechtes Gewissen meiner Familie gegenüber zu haben.

Die Work-Life-Balance wird sich in Zukunft weiter verändern. Wie schätzen Sie diese weitere Entwicklung ein? 

Ich glaube, dass der Begriff Work-Life-Balance als ein Relikt einer vergangenen Arbeitswelt irgendwann verschwinden wird, denn dabei werden Arbeit und Leben als getrennte Bereiche definiert, die es auszugleichen gilt. Doch diese Trennung wird immer mehr verschwimmen. Menschen werden sich möglicherweise stärker über das "wie, was, wo und wann“ sie arbeiten, definieren, weniger über „bei wem“. Das würde bedeuten, dass sich die Bindung an den Arbeitgeber abschwächt. Nur noch etwa dreizehn Prozent der Deutschen empfinden heute eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber, so eine Gallup-Umfrage. Das wird eine große Herausforderung für Unternehmen.

Wichtig wird für Unternehmen deshalb, das veränderte Werteverständnis der kommenden Generationen aufzugreifen, denn 70 Prozent der Deutschen möchten nach einer Studie für ein Unternehmen arbeiten, dessen Werte mit den eigenen Vorstellungen übereinstimmen.

Gestaltungsspielraum bei den Aufgaben, Zeitsouveränität und Respekt vor den persönlichen Interessen werden einzelne Bausteine der Personalpolitik sein: Die Möglichkeit und Freiheit des Individuums, - zumindest zeitweise - seine Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Intensität eigenverantwortlich selbst zu bestimmen. Dafür müssen Unternehmen alle Facetten der technologischen Entwicklung und betrieblichen Organisation nutzen. Wenn es gelingt, profitieren die Mitarbeiter durch ein höheres Maß an Lebens-Arbeits-Integration und Unternehmen durch motivierte und effektiv arbeitende Mitarbeiter.

Welche (freiwilligen) Sozialleistungen und Mitarbeiter-Benefits bieten Sie Ihrem Personal an?

Auch in diesem Fall müssen wir die unterschiedlichen Arbeitssituationen unserer Mitarbeiter sehen.  Im Rahmen unseres Audits berufundfamilie  bieten wir Mitarbeitern mit Familienverantwortung   je nach persönlicher  Situation individuelle Lösungen an. Dies können z.B. Zuschüsse zur Kinderbetreuung sein, bis hin zur Unterstützung bei der Suche nach Lösungen im familiären Pflegefall o.ä. Wir ermöglichen  unseren Mitarbeitern die Teilnahme an Workshops zum Thema „Gesundheitsprävention“ und haben  über einen speziellen Dienstleister eine  Art „Sorgen-Hotline“ eingerichtet. Mitarbeiter in persönlichen Krisen oder belastenden Situationen erhalten hier vertrauliche Hilfestellung auf dem Weg zu einer individuellen Lösung. Wir haben zudem einen Ombudsmann, der für jeden Hofmann-Mitarbeiter erreichbar ist, wenn er ein Problem hat, das er nicht lösen kann. Wir handeln Vergünstigungen bei Events oder Einrichtungen aus. Im Rahmen der körperlichen Gesundheitsvorsorge geben wir Zuschüsse z.B. zu Fitnesscenter-Mitgliedschaften.  Wir bieten kostenlose  Getränke, Obst-Tage, arbeitsmedizinische Untersuchungen und Gesundheitschecks, etc. 

Welche Rolle spielt Diversity-Management bei Ihrer Personalplanung und welche Vorteile ergeben sich hieraus?

Durch die paritätische und heterogene Besetzung von Projekt- und Arbeitsgruppen wird nicht nur ein Wissensaustausch quer durch unterschiedliche Unternehmensfunktionsbereiche erreicht, sondern auch das Verständnis der verschiedenen Gruppen im Unternehmen für einander verbessert. Im Rahmen unseres Gesundheitsmanagements werden Mitarbeitern die Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt, die diese ggfs. aufgrund von individuellen Besonderheiten zur optimalen Entfaltung ihrer Möglichkeiten brauchen.

Wir haben Zeitarbeitsmitarbeiter  aus fast 100 Nationen  und bemühen uns um eine Betreuung, die die sprachlichen und kulturellen Hintergründe mit berücksichtigt.  Dennoch - wir suchen nicht gezielt nach Mitarbeitern mit bestimmten nationalen, religiösen oder sexuellen Hintergründen, denn bei uns zählt zunächst der Mensch: seine Kompetenzen, seine Fähigkeiten, sein Wissen! Und danach richten wir uns bei der Auswahl konsequent, ohne andere Faktoren zu berücksichtigen, um keine Benachteiligung in umgekehrter Weise zu produzieren.



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