Vielfalt, Diversität und Inklusion sind nicht nur Begriffe, mit denen Arbeitgeber*innen in ihren Stellenanzeigen werben. Diversity Management ist mittlerweile integrativer Bestandteil vieler Unternehmen, die die Vorteile eines diversen Teams erkannt haben. Einige interessante Studien konnten die Erfolge eines divers besetzten Arbeitskollektivs auch schon belegen. Was Diversity Management eigentlich ist, wie es funktioniert und welche Vorteile es konkret verschafft, erfährst du in dieser Übersicht. Außerdem geht es auch um den Zusammenhang mit gutem Krisenmanagement während der Covid-19-Pandemie und interessante Einblicke in den Umgang mit Diversität in Universitäten. Diversity Management ist in der deutschen Unternehmerkultur schon lange kein Nischenthema mehr.

„Diversität“ – was bedeutet das eigentlich genau?

Der Begriff Diversität kommt ursprünglich aus dem Lateinischen und bedeutet soviel wie Vielfalt und Vielfältigkeit. Häufig wird auch das englische Wort „Diversity“ genutzt. Synonym dazu stehen Begriffe wie Unterschiedlichkeit, Verschiedenheit oder Mannigfaltigkeit. Grundsätzlich bezieht sich Diversität auf individuelle, strukturelle und soziale Differenzen zwischen Menschen und Gruppen. Diese Unterschiede sind beispielsweise Kerndimensionen wie Alter, Hautfarbe, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Behinderungen oder Beeinträchtigungen. Diese sogenannten „gesellschaftlichen Strukturkategorien“ beeinflussen leider nach wie vor die individuellen Möglichkeiten und Chancen in unserer Gesellschaft – so auch die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Andersherum beeinflusst die Diversität unter den Mitarbeiter*innen signifikant den Erfolg in einem Unternehmen.

Diversity Management als Schlüsselinstrument im Personalwesen – Gesetzliche Grundlagen

Schon lange vor den belegten Erkenntnissen über die Vorteile der Vielfalt, entstanden in den 1960er Jahren in den USA erste Ansätze des Diversity Managements in Unternehmen. Mary McLeod-Bethunde, Gründerin des National Council of Negro Women, forderte politische Gleichberechtigung von Frauen, auch in der Erwerbstätigkeit. Im Laufe der Jahre entstanden fortlaufend gesetzliche Grundlagen, die den Umgang mit Diversität festlegten. Hierzu zählen unter anderem die vier Gleichbehandlungsrichtlinien der EU, die zwischen 2000 und 2004 beschlossen wurden und die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in deutsches Recht umsetzten.

Außerdem verweist die Europäische Kommission auch speziell auf den betriebswirtschaftlichen Nutzen von Gleichbehandlung im Zuge des Diversity Managements: "Effective Diversity Management is proven to produce significant benefits in terms of recruitment and staff retention, creativity, problem-solving and customer engagement" (European Commission 2012).

Auf dem Arbeitsmarkt soll jede*r Bewerber*in das gleiche Recht auf Anstellung haben (Bild: Amy Elting, Unsplash).

Nicht zuletzt ist auch an das Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland zu erinnern. Hier heißt es in Artikel 3, Absatz 3: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“

Heute ist Diversity Management ein Teilbereich des Personalmanagements bzw. des Human Resource Managements. Es geht darum, die soziale, kulturelle und ethnische Vielfalt der Mitarbeiter*innen zu fördern, aber auch für das Unternehmen zu nutzen. Oft gibt es dafür sogar eigene Teams und Abteilungen.

Warum Diversität im Unternehmen? – Erkenntnisse aus der Wissenschaft

Die Vorteile von ethnisch diversen und inklusiven Unternehmen sind nicht nur einfach so daher gesagt, sondern wissenschaftlich bewiesen. Hierzu gibt es bereits einige unterschiedliche Studien – wir möchten dir einen Überblick über die fünf wesentlichsten und aktuellsten Untersuchungen geben. Es wurde bei allen Studien mit unterschiedlichen Erhebungsmethoden und Auswertungsverfahren gearbeitet, auf die bei dieser Übersicht nicht näher eingegangen werden soll.

Diversity Management Studie der PageGroup (2018)

In der Diversity Management Studie der PageGroup geben 91,9 % der Befragten an, dass sie Diversity Management für den globalen Erfolg ihres Unternehmens als wichtig einschätzen. An der Studie, die in Form einer Online-Befragung durchgeführt wurde, haben in Deutschland Mitarbeiter*innen aus 139 Unternehmen jeder Größe teilgenommen. Außerdem konnte belegt werden, dass das Thema kein kurzfristiger Hype ist, sondern immer häufiger als wichtig eingestuft wird. 63,3 % der befragten Unternehmen haben sich in den letzten zwei Jahren mit dem Thema Vielfalt und Diversity Management beschäftigt. Ein deutlicher Aufschwung im Vergleich zu 2015, als sich mit dem Thema noch weniger als die Hälfte der Umfrageteilnehmer*innen (44,9 %) auseinandergesetzt hatten. Nur für 18 % spielte das Thema 2018 noch keine Rolle.

Veränderungen und Umstrukturierungen im Unternehmen, zur Förderung der Vielfalt, zahlen sich aus. 59,7 % der Befragten haben durch ihre Diversity Management-Initiativen eine verbesserte Zusammenarbeit in Teams festgestellt. 43,5 % ist es gelungen, ihre Mitarbeiter*innen stärker an sich zu binden. Auch die grundsätzliche Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen hat sich bei 41,9 % der befragten Unternehmen verbessert.

Delivering through Diversity – McKinsey&Company (2018)

Die Studie von McKinsey&Company kam im Jahr 2018 zu ähnlich beeindruckenden Ergebnissen. Die statistisch signifikante Korrelation zwischen einem vielfältigeren Führungsteam und einer besseren finanziellen Leistung, gilt 2018 mit einem aktualisierten, erweiterten und globalen Datensatz (im Vergleich zur Studie von 2015). Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt in den Führungsteams hatten eine um 21 % höhere Wahrscheinlichkeit, eine bessere Rentabilität (Wirtschaftlichkeit) zu erzielen, und eine um 27 % höhere Wahrscheinlichkeit eine höhere Wertschöpfung (wirtschaftliche Leistung) zu erzielen. Aber es geht nicht nur um das Geschlecht. Unternehmen, die bei der ethnischen/kulturellen Vielfalt in den Führungsteams im oberen Quartil liegen, hatten eine um 33 % höhere Wahrscheinlichkeit einer branchenführenden Rentabilität.

Die wirtschaftlichen Vorteile von Diversität für Unternehmen sind beeindruckend (Bild: Christina Wocintech, Unsplash).

Diversity wins – McKinsey&Company (2020) – UK und USA

Die Covid-19-Pandemie hat Unternehmen weltweit vor große Herausforderungen gestellt. Es mussten Probleme gelöst werden, mit welchen man nicht rechnen konnte. Kurzfristige Strategien mussten gebildet werden, um möglichst unbeschadet aus der Krise herauszukommen. Die Gefahr war also groß, durch neue Fokussierungen auf die Krise andere wichtige Punkte zu vernachlässigen – so auch die Förderung von Integration und Vielfalt und die mühsamen Fortschritte, die viele Unternehmen in den letzten Jahren gemacht haben.

McKinsey&Company hat deshalb die Unternehmen aus ihrer Studie von 2018 weiter begleitet und geprüft, welche Rolle Diversity Management während der Krise gespielt hat.

Unternehmen, die in Sachen Vielfalt führend sind, haben mutige Schritte unternommen, um die Integration weiter zu stärken. Erste Anzeichen deuten darauf hin, dass die COVID-19-Krise diese Trends noch verstärken könnte. Unternehmen, die I&D (Inclusion & Diversity) bereits als Stärke sehen, werden diese wahrscheinlich nutzen, um schneller wieder auf die Beine zu kommen. Es gibt außerdem reichlich Belege dafür, dass vielfältige und integrative Unternehmen wahrscheinlich bessere, mutigere Entscheidungen treffen- eine entscheidende Fähigkeit in der Krise. Die Herausgeber der Studie sind überzeugt, dass Unternehmen und ihre Führungskräfte bei der Bewältigung und dem Weg aus der Krise, feststellen werden, dass I&D ein wesentlicher Faktor für die Erholung, Widerstandsfähigkeit und Neuausrichtung ist.

Die Diversity-Studie der Charta der Vielfalt (2020)

Im Sommer 2020 hat die Charta der Vielfalt 510 Personen aus unterschiedlichen Unternehmen und Institutionen befragt. Auch hier ein klares Ergebnis: Diversity bringt Vorteile. Hier wurde vor allem auch beleuchtet, wie Unternehmen Diversität schaffen können.

So wurde festgestellt, dass Flexibilität von Arbeitszeiten und Arbeitsort als Schlüsselaspekt von Diversity Management gilt. Außerdem ist es wichtig zu verstehen, dass Diversity ein Prozess ist und fortlaufend weiterentwickelt werden muss.

67% der Befragten sehen mit Diversity konkrete Vorteile für ihr Unternehmen.

63% erwarten, dass Diversity als Ansatz in der strategischen Führung von Organisationen künftig weiter an Relevanz gewinnt.

Die Autor*innen der Studie befürchten außerdem, dass Unternehmen, die versuchen um Diversity Management herum zu kommen, schnell den Anschluss verlieren könnten. Ana-Christina-Grohnert ist Vorstandsvorsitzende der Charte der Vielfalt e.V. und ist überzeugt, dass Unternehmen, die sich schon länger mit Diversity-Themen auseinandersetzen, auch flexibler auf die Corona-Pandemie reagieren konnten – dasselbe Ergebnis also, wie die McKinsey&Company Studie.

StepStone und Handelsblatt Studie (2020) – Unterschiede zwischen den Ländern

Diese Gemeinschaftsstudie hat Deutschland, Frankreich und Großbritannien in Sachen Diversity Managment verglichen. Das Ergebnis war ernüchternd: So sind ganze zwei Drittel der Briten der Meinung, dass ihre Arbeitgeber*innen in den letzten drei Jahren große Fortschritte in Sachen Vielfalt und Chancengleichheit gemacht haben. In Frankreich sieht das immerhin jede*r zweite Beschäftigte so. In Deutschland dagegen kann diese Aussage nur etwas mehr als jede*r Dritte unterschreiben. Trotz einer insgesamt durchaus positiven Entwicklung in Deutschland gibt es demnach noch Luft nach oben.

Im Vergleich zu anderen Ländern kann Deutschland nicht als Vorreiter in Sachen Diversity Management bezeichnet werden (Bild: Christina Wocintech, Unsplash).

Allerdings liegt dies nicht nur an den Unternehmen selbst. Es wurde nachgewiesen, dass das Thema in Deutschland auch bei den Arbeitnehmer*innen bisher noch nicht so eine starke Rolle spielt wie in den anderen beiden Ländern. Die Ergebnisse zeigen folglich, dass in Frankreich und England lebende Personen, dem Thema Diversity bereits mit größerer Sensibilität begegnen als die Menschen in Deutschland.

Außerdem konnte auch bei dieser Studie festgestellt werden, dass Diversity ein ausschlaggebender Faktor für Bewerber*innen sein kann. 77 % der Studienteilnehmer*innen geben an, sich eher bei einem Unternehmen zu bewerben, dass sich als tolerant, vielfältig und offen präsentiert. Das macht Hoffnung.

Doch nicht alle Ergebnisse der Studie von 2020 waren hoffnungsvoll. In Deutschland gibt es in vielen Dimensionen und Branchen noch Einiges zu tun. Drei von vier Berufstätigen haben selbst schon Erfahrungen mit Diskriminierung gemacht. Über 60 % sehen aktuell keine Chancengleichheit bei Entscheidungen über Stellenbesetzungen. Dabei zeigen sich Menschen, die selbst bereits Ungleichheitserfahrungen sammeln mussten, deutlich aufmerksamer für die damit einhergehenden Themen – und kritischer bei der Bewertung des Status quo.

Zusammengefasst ist es allerdings positiv zu bewerten, dass Unternehmen überwiegend sehr altersgemischt sind. Für die Mehrheit ist übrigens auch die Arbeit mit dem anderen Geschlecht völlig normal.

Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich durch Diversität am Arbeitsplatz?

Die kurz zusammengefassten Ergebnisse der aktuellen Studien zum Thema Diversity sind klar und eindeutig. Diversity ist schon lange nicht mehr nur ein Buzzword, sondern ein klares Schlüsselinstrument zum Erfolg. Hier findest du die wichtigsten Vorteile auf einen Blick:

• Gezieltes Bauen von Brücken, Knüpfung von Verbindungen und Nutzung von Synergien
• Besseres Betriebsklima und höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen
• Stärkere Mitarbeiterbindung an das Unternehmen
• Kreativere Lösungen und innovatives Denken
• Bessere und mutigere Entscheidungen
• Höhere Wertschöpfung und bessere Rentabilität
• Höhere Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt
• Förderung des Verständnisses für Zielgruppen aus anderen Kulturkreisen
• Optimierte Entscheidungsprozesse durch unterschiedliche Perspektiven
• Höhere Kompetenz der Mitarbeiter*innen durch Zusammenarbeit mit vielfältigen Arbeitsgruppen

Durch Diversität lernen – Seminare an Universitäten

Doch nicht nur Arbeitgeber*innen haben die Notwendigkeit und Vorteile von Diversität und Vielfältigkeit erkannt. Auch schon vor dem Eintritt in die Arbeitswelt sollen junge Menschen eine grundständige Reflexionskompetenz im Umgang mit Unterschieden in der Gesellschaft erlangen. So hat beispielsweise die Deutsche Sporthochschule Köln im Jahr 2017 das Seminar Diversity-Kompetenz für alle Bachelor-Studierenden im Lehrplan verankert. „Es geht darum, sich der Unterschiede bewusst zu werden, zu lernen damit umzugehen und so Diskriminierungen zu vermeiden“, erklärt Bettina Rulofs vom Institut für Soziologie und Genderforschung. „Während der Seminare und auch noch danach merkt man den meisten Studierenden an, dass sich durch die Auseinandersetzung mit dem Thema und den Kontakt zu verschiedenen Gruppen, etwas in ihrer Sichtweise verändert hat, das auch bleibt.“

Schon in wichtigen Jahren der Entwicklung wird jungen Menschen das Thema ans Herz gelegt (Bild: Sam Balyew, Unsplash).

Tipps zur Umsetzung von mehr Diversität im Unternehmen

Wer nun alle Vorteile erkannt hat und mehr Vielfalt im Unternehmen schaffen möchte, geht einen Schritt in die richtige Richtung. Doch ist der Weg zu mehr Diversität nicht an einem Tag gegangen, sondern als fortlaufender Prozess zu betrachten. So gibt es einige wichtige Tipps, die man bei der Umsetzung beachten sollte.

Die wichtigsten Werte, die zur Einhaltung von Chancengleichheit und Diversität benötigt werden, sollten in konkreten Grundsätzen verankert werden. So bleiben sie präsent und geraten nicht in Vergessenheit.

Die Ziele des Unternehmens sollten außerdem im gesamten Prozess miteinbezogen werden. Durch ein diverses Team können so sehr gut Verbindungen zwischen etwaigen Problemen des Unternehmens und Lösungen durch ein diverses Team gefunden werden.

Nachdem die Ziele und Vorteile klar festgelegt sind, können strategische Maßnahmen nach und nach eingearbeitet werden. Als besonders wichtig sind folgende Mittel zu bewerten:

• Coaching- und Mentoring-Programme für alle Mitarbeiter*innen
• Angebote von Sprachkursen zum Abbau von Sprachbarrieren
• Festlegung von Gleichstellungsbeauftragten
• Awareness-Trainings zur Bekämpfung von Stereotypen
• Flexible Arbeitszeiten und Betreuungsmöglichkeiten von Kindern
• Altersgerechte und barrierefreie Arbeitsplätze
• Regelmäßige Kontrollen der Maßnahmen

Diversität – ein Schlüssel zum Wachstum

Diversity Management ist ein fest verankerter Schwerpunkt im deutschen Unternehmertum. Die vorgestellten Studien zeigen eindeutig den Wert und die Wichtigkeit von Vielfalt im Unternehmen. Die Stärken und Vorteile von diversen Unternehmen sind belegt und können schon lange nicht mehr ignoriert werden. Es ist ein gutes Zeichen, dass dies die Mehrheit der deutschen Unternehmen erkannt hat. Allerdings ist die Umsetzung von wirklicher Diversität ein ständiger Prozess, der immer wieder vorangetrieben werden muss. In Deutschland ist dahingehend definitiv noch Luft nach oben.

Diversity Management endet nicht mit der Zusammenstellung bunter Teams, sondern geht mit der Integration und Unterstützung neuer Mitarbeiter*innen weiter. Unterschiedliche Sichtweisen, Ideen und Meinungen müssen gesehen und miteinbezogen werden, um die bewiesenen Vorteile wirklich zu erreichen. Im Fokus steht hier definitiv auch die Rolle der Führungskräfte und -kultur. Diese müssen von Anfang an geschult und weitergebildet werden, damit neue Wege überhaupt erst möglich werden.

Diversität bietet also neben den vielen Möglichkeiten auch einige Herausforderungen. Der Prozess hin zu einer vorurteilsfreien, diversen, bunten und fairen Arbeitswelt ist weiterhin in vollem Gange und wir alle können noch wahnsinnig viel dazulernen.

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