JOBVERDE.de: Herr Härringer, zunächst einmal etwas Persönliches: Wie war Ihr erster Arbeitstag bei SimonsVoss Technologies?
ANDREAS HÄRRINGER: Sehr offen gestaltet und gleichzeitig sehr interessant! Ich wurde mit wirklich offenen Armen empfangen. Alle nahmen sich sehr viel Zeit für mich und erklärten mir die Zusammenhänge sehr gut. Rückfragen waren und sind noch immer bei uns gewünscht, weshalb einem der Start sehr leicht gemacht wurde/wird. Ich habe den Schritt zu SimonsVoss bis heute nicht bereut!
Wie würden Sie Ihr Arbeitsklima beschreiben?
Kriterien wie eine sehr große Betriebstreue, eine vergleichsweise niedrige Fluktuationsrate, eine erneut gesunkene Krankenquote und zahlreiche Empfehlungen von Bewerbern/-innen bei Neubesetzungen aus dem Kollegen/-innenkreis sind neutrale Indikatoren für ein sehr gutes Betriebsklima. Dies trifft alles auf uns zu. Wir legten zum Beispiel beim Bau unserer neuen Produktionsstätte in Osterfeld, Sachsen-Anhalt sehr großen Wert auf die räumliche Nähe zum vorherigen Standort. Es war unser Ziel und ist uns gelungen, dass alle ihre Arbeit am neuen Standort fortsetzen konnten (und dies auch noch tun). Solche Maßnahmen sind sicherlich für ein sehr gutes Betriebsklima förderlich.
Wir sind ein mittelständisch geprägtes, international erfolgreiches Unternehmen mit vergleichsweise flachen Hierarchieebenen. Daher können wir schnell Entscheidungen fundiert treffen und diese auch zeitnah umsetzen. Mehrere Menschen kamen und kommen von teilweise sehr viel größeren Unternehmen gerne zu uns, um etwas bewegen zu können. Bei uns kennen sich die Menschen persönlich und arbeiten gerne miteinander. Der Austausch erfolgt direkt (nicht über den Umweg des Vorgesetzten), da wir unsere Aufgabenbereiche und die damit verbundenen Entscheidungskompetenzen kennen. Unser Arbeitsklima bezeichne ich mit gutem Gewissen als sehr gut.
Welche Karrierechancen findet ein Mitarbeiter bei Ihnen vor?
Wir haben Entwicklungspfade bis zu oberen Führungsebene erstellt und leben diese auch. Die überwiegende Mehrzahl der Führungspositionen der letzten Jahre haben wir intern besetzt. Wir vergleichen uns bei jeder Besetzung natürlich mit dem Arbeitsmarkt. Sehr oft kommen wir glücklicherweise zu der Erkenntnis, dass wir intern bereits sehr gutes Potenzial haben. Dieses fördern wir durch entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen.
Vor welche Herausforderungen stellt Sie der demografische Wandel?
Unser Unternehmen wurde 1995 gegründet. Sehr viele Menschen arbeiten zwar schon viele Jahre hier, dennoch brauchen wir uns aktuell keine Sorgen hinsichtlich Überalterung zu machen. Wir besetzen rechtzeitig nach und achten dabei natürlich auch auf eine sinnvolle Altersstruktur. Die Herausforderung in den kommenden 10 Jahren wird – wie bei anderen Unternehmen auch - sicher darin bestehen, dass wir noch internationaler nach geeigneten Menschen suchen und diese integrieren, als wir dies derzeit schon tun. Glücklicherweise rekrutieren wir schon jetzt europaweit, sodass wir aktuell auf die Herausforderungen vorbereitet scheinen. Insgesamt werden die Rekrutierungskosten sicherlich steigen.
Spüren Sie einen Fachkräftemangel und wenn ja, bei welchen Jobs?
Ehrlich gesagt bekommen wir bei Ausschreibungen vergleichsweise viele qualifizierte Bewerbungen. Viele Menschen suchen offenbar eine Beschäftigung bei einem internationalen Unternehmen unserer Größe, in dem sie ein für sie und andere spürbarer Teil des Ganzen sind. Wir sehen, dass wir etwas bewegen können und tun dies auch. Wir bekommen auch zahlreiche Empfehlungen von Kollegen/-innen, was uns natürlich sehr freut.
Gibt es "Schrauben" an denen Sie gerne drehen würden, um den deutschen Job-Markt zu optimieren? Stichwort Blue Card, Bewerbermobilität oder Wertewandel.
Auf die Bedürfnisse des Arbeitsmarktes zugeschnittene Qualifizierungsmaßnahmen von Arbeitssuchenden durch die Bundesagentur für Arbeit ist für mich das derzeit größte Manko. Hier kann man öffentliche Gelder sehr viel effektiver und effizienter Einsetzen, als es derzeit getan wird.
Was bedeutet das Thema Work-Life-Balance für Sie?
Ein Schlagwort, auf das wir bereits vor der Wortschöpfung achteten. Nicht zu unterschätzen ist der subjektiv empfundene Stress, der von Person zu Person variiert. Wir bieten zum Beispiel flexible Arbeitszeitmodelle, zahlreiche HomeOffice-Tätigkeiten, Trainings zum Stressabbau und auch finanzielle Anreize bei der Kinderbetreuung an, um das Zusammenspiel von beruflichen und privaten Anforderungen zu erleichtern.
Die Work-Life-Balance wird sich in Zukunft weiter verändern. Wie schätzen Sie diese weitere Entwicklung ein?
Ich lese häufig sehr unterschiedliche Aussagen hierzu und lasse mich gerne überraschen.
Welche (freiwilligen) Sozialleistungen und Mitarbeiter-Benefits bieten Sie Ihrem Personal an?
Wir unterstützen finanziell und organisatorisch zum Beispiel die betriebliche Altersvorsorge, die Kinderbetreuung und die Gesundheitsförderung. Dies sind nach unseren Informationen die vorrangigen Wünsche. Kostenloses Obst und Getränke sind sicher auch willkommene Annehmlichkeiten, die vielleicht nach einiger Zeit kaum noch als Sozialleistungen wahrgenommen werden. Letztes Jahr stand bei uns bei der Gesundheitsförderung die Ernährung im Mittelpunkt, dieses Jahr wird es die Bewegung sein. Mehr dazu möchte ich noch nicht verraten, da wir das Programm noch nicht den Mitarbeiter/-innen vorgestellt haben.
Welche Rolle spielt Diversity-Management bei Ihrer Personalplanung und welche Vorteile ergeben sich hieraus?
Wir planen und handeln ohne jegliche Form von Diskriminierung. Unser Unternehmen und unsere Unternehmenskultur sind sehr offen, international und somit auch multikulturell. Ich kann mich an keinen Fall von Diskriminierung bzw. entsprechenden Aussagen in unserem Haus erinnern. Unsere Whistleblower-Hotline ist beispielsweise zwar allseits bekannt, wird meines Wissens aber nicht gebraucht.
In welcher Weise unterstützen Sie Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen mit Familienverantwortung?
Wir unterstützen unsere Mitarbeiter/-innen finanziell, indem wir uns großzügig an den Kosten für die Unterbringung der Kinder im Kindergarten bzw. der Kindergrippe beteiligen. Darüber hinaus bekommen die Mitarbeiter/-innen weit über das gesetzlich vorgeschriebene Maß hinaus bei Krankheit der Kinder finanzielle Unterstützung von uns. Gleitzeitregelungen in der Produktion, Vertrauensarbeitszeit in allen anderen Bereichen und in vielen Abteilungen die Möglichkeit, Homeoffice zu machen, runden das Angebot ab. Zahlreiche Mütter und Väter nehmen Elternzeit und kehren anschließend wieder in ihre vorherigen Positionen zurück.
Der zentrale Aspekt aber ist vertrauensvolle Zusammenarbeit. Muss man bei der Rückkehr aus der Elternzeit nicht um seinen Arbeitsplatz fürchten, nimmt man solch sinnvolle Angebote überhaupt erst an.
Welche Trends im Personalbereich finden Sie besonders spannend?
Wir betreuen als Personalabteilung derzeit 12 Länder bei allen personalrelevanten Fragen. Auf Grund des von uns abgedeckten, sehr breiten Spektrums wechseln die spannenden Themen fast täglich. Da wir in unserem Unternehmen über Anreize motivieren möchten, finde ich alle Neuigkeiten in dieser Richtung besonders spannend.
