Das Phänomen Quiet Quitting wird nicht nur medial von der Generation Z heiß diskutiert, es stellt viele Unternehmen außerdem vor neue Herausforderungen, die bewältigt werden müssen. Da die Zahl der Quiet Quitter wächst, müssen sich Unternehmen seriös und professionell mit dem Thema auseinandersetzen. Um einer Abwanderung der Arbeitnehmer*innen sowie einer qualitativen Abnahme der Arbeitsleistung entgegenzuwirken, müssen Arbeitgeber es schaffen, die Beziehung zwischen den Beschäftigten und ihrem Job positiv zu stärken.

Die Sichtweise eines nachhaltigen Unternehmens auf den Arbeitstrend Quiet Quitting verschafft uns Silke Bender, Senior Referentin für Kommunikation bei der GLS-Bank. Im Interview mit JOBVERDE berichtet sie, was die GLS-Bank überhaupt unter dem Begriff versteht, inwiefern die Bank überhaupt betroffen ist und wie dem Phänomen entgegengewirkt werden kann. Sie verrät uns außerdem inwieweit nachhaltige Arbeitgeber hier besonders gut aufgestellt sind.  

Weitere Informationen zu dem Phänomen Quiet Quitting, der Geschichte und eine wissenschaftliche Einordnung findest du in unserem Überblicksbeitrag: Quiet Quitting – warum nachhaltige Arbeitgeber besser aufgestellt sind!

JOBVERDE: Sicherlich haben Sie auch schon das derzeit viel diskutierte Thema Quiet Quitting wahrgenommen. In welcher Form sind Sie vom Quiet Quitting betroffen?

Silke Bender: Hier ist eine wichtige Unterscheidung zu treffen: Wir verstehen unter Quiet Quitting nicht lediglich einen Trend zu mehr Work-Life-Balance und dazu, keine Überstunden mehr zu machen, sondern den Trend, die eigene Arbeitsleistung und -qualität so weit wie möglich zu reduzieren, ohne jedoch die Arbeitspflicht zu verletzen.

Ersteres ist unserer Meinung nach wünschenswert: Das Bewusstsein über die eigene Zeit und Kraft und die Prioritäten im Leben in Einklang zu bringen, ist gesund. In der GLS Bank arbeiten viele Menschen, die sich dazu entschieden haben, dass neben der Arbeit auch genug Zeit für beispielsweise ihre Familie oder ein Ehrenamt bleiben soll. Das unterstützen wir und deshalb schreiben wir z.B. alle Stellen in Voll- oder Teilzeit aus und finden Lösungen dafür, die persönlichen und unternehmerischen Belange in Einklang zu bringen.

Wenn es jedoch darum geht, bewusst Leistungen in der vorgegebenen Arbeitszeit zu reduzieren, während immer nur knapp der Vertragsbruch verhindert wird, zeigt dies eine andere Problematik auf. Da gilt es genau hinzusehen: Worin liegt der tieferliegende Grund für eine solche Handlung und die negative Energie, die darin steckt?

Wie weit Quiet Quitting in unserer Mitarbeitendenschaft eine Rolle spielt, lässt sich schwer einschätzen. Eine vermehrte Leistungsreduktion seit z.B. der Pandemie können wir nicht feststellen – im Gegenteil, hier hat sich die erhöhte Flexibilität positiv ausgewirkt. Gleichzeitig ist es Aufgabe der einzelnen Führungskraft, Menschen und deren persönliche Situationen und Herausforderungen im Blick zu behalten und ansprechbar zu sein – der Stab Mitarbeitendenentwicklung unterstützt dabei.

Was kann man als Unternehmen tun, um diesem Phänomen entgegenzuwirken?

Hier gilt es, im Einzelnen aufmerksam zu sein und zuzuhören. War ein Mensch einfach in letzter Zeit völlig überlastet, privat oder beruflich? Geht es, wenn wir tiefer forschen, im Kern um fehlende Wertschätzung oder um das Gefühl, nicht verstanden und gesehen zu werden? Oder liegt hinter dem Verhalten schlicht eine Aufgabe, die nicht zur Person und deren Stärken passt?

Unser Handeln basiert auf der Überzeugung, dass jede und jeder sein Bestes gibt, mit dem ureigenen Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung. Mit dieser Haltung können wir offen ins Gespräch gehen mit Fragen wie: 

• Was brauchst Du, damit Dir Deine Arbeit wieder mehr Spaß macht? 
• Wie schaffen wir es, dass Du besser ins Wirken kommst? 
• Welche Stellschrauben gibt es, die wir verändern können, um Deine Arbeit stärkenorientierter zu gestalten?

Welche Vorteile bieten nachhaltige Unternehmen gegenüber herkömmlichen, die ein Quiet Quitting verhindern?

Sinnstiftung zählt mittlerweile zu einer der größten Arbeitsmotivationen – in manchen Studien sogar noch vor der Bezahlung. Nachhaltige Unternehmen haben den großen Vorteil, dass Sinnstiftung Teil und oft Kern des Geschäftsmodells ist. Die positive Wirkung der eigenen und der gemeinschaftlichen Arbeit wird teils unmittelbar sichtbar.

Das kann ein großer Motivationsfaktor sein, denn damit erleben Menschen Selbstwirksamkeit. So überwinden wir auch kleinere Krisen oder Frustrationen, denn wir wissen, dass wir für ein großes Ziel arbeiten. Diese Motivation schützt unserer Meinung nach vor Phänomenen wie Quiet Quitting.

Ein Einordnung des Arbeitsmindsets Quiet Quitting aus wissenschaftlicher Perspektive gibt uns Prof. Dr. Susanne Blazejewski von der Alanus Hochschule für Kunst und Gesellschaft: Quiet Quitting – eine kurze Einordnung von Prof. Dr. Susanne Blazejewski.

Vielen Dank für das Interview, Silke Bender!

Dir schwebt nun auch noch eine Frage im Kopf herum, die du gerne an Frau Bender stellen möchtest?

Dann schreib sie in die Kommentare – wir freuen uns auf den Austausch mit dir!

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